szkolenia.grajewo.pl

Z drugiej strony nie wszyscy trenerzy zarządzania to "wolni strzelcy". Na przykład wśród członków Stowarzyszenia Konsultantów i Trenerów Zarządzania Matrik można spotkać pracowników wyższych uczelni, osoby zatrudnione na stanowiskach trenerów wewnętrznych w przedsiębiorstwach, właścicieli i pracowników firm szkoleniowych.
Kim więc są polscy trenerzy zarządzania? Jaki jest zakres ich działalności?
A. Dudziak w swoim artykule ("Szkolenia Pracownicze 1/98) wskazuje na klika obszarów, z których wywodzą się trenerzy zarządzania w Polsce:
· Uczestnicy programów pomocowych - osoby te zostały przeszkolone przez ekspertów z Europy Zachodniej i Stanów Zjednoczonych w oparciu o dostarczone przez nich materiały i metody pracy
· Pracownicy wyższych uczelni - zdobytą w trakcie zagranicznych stypendiów; własnych badań i studiów wiedzę z zakresu zarządzania starają się przekazać nie tylko studentom, ale również menedżerom w trakcie kursów i szkoleń
· Przeszkoleni pracownicy działów szkoleń z sektorów: ubezpieczeń , towarów szybko zbywalnych; firm konsultingowych itp. Koncerny zachodnie operujące na rynku polskim wprowadzają własne modele zarządzania i szkolenia
· Inne: wysokiej klasy specjaliści, osoby z kręgu władzy i ośrodków podejmowania decyzji, osoby, które zdobyły doświadczenie trenerskie pracując w dużych firmach konsultingowych, psychologowie itd.

Trenerzy oferują szeroki zakres usług szkoleniowych z takich tematów jak: finanse, marketing, strategia, zarządzanie zasobami ludzkimi, rozwój tzw. "miękkich umiejętności" (komunikacyjnych, negocjacyjnych itd.).
Czy wobec tak zróżnicowanej grupy oferującej tak różnorodny zakres usług można określić jakiś wspólny zespół zachowań, umiejętności, cech, które odróżniałyby trenera "dobrego" od trenera
"nie dobrego"; inaczej mówiąc - czy możliwe jest nakreślenie profilu kompetencji, który gwarantowałby wysoką jakość usług?

Kompetentny trener w opinii klientów, firm szkoleniowych i trenerów

Na potrzeby konferencji przeprowadzona została w wymienionych powyżej grupach ankieta.
Oto przykłady zadanych w ankiecie pytań:
1. Wypisz trzy cechy, które wg ciebie są najważniejsze u kompetentnego trenera.
2. W jakim stopniu ważna jest wiedza teoretyczna z tematyki zajęć?
3. W jakim stopniu ważna jest wiedza praktyczna z tematyki zajęć?(skala jw.)
4. Biorąc pod uwagę specyfikę prowadzonych / zamawianych szkoleń w jakim stopniu potrzebna jest trenerowi umiejętność posługiwania się takimi metodami prowadzenia zajęć jak:
· wykład
· pytania i odpowiedzi
· dyskusja
· gry i ćwiczenia
5. W jakim stopniu ważne są dla Ciebie umiejętności przydatne w toku treningu takie jak:
· prezentacja
· obserwacja
· udzielanie informacji zwrotnej
· coaching
· praca z grupą

Na pytanie o znajomość metod prowadzenia zajęć wszystkie trzy grupy jako najważniejsze oceniły gry i ćwiczenia a najmniej ważne wykłady.
Na pytanie o umiejętności przydatne trenerowi najwyżej oceniono pracę z grupą a najniżej prezentację. Wszystkie grupy bardzo wysoko oceniły ważność wiedzy praktycznej - 9
(w skali 0-10) i teoretycznej 7-8 (w skali 0-10).
Spośród wszystkich badanych wyodrębnić można grupę trenerów będących również pracownikami dydaktycznymi wyższych uczelni. W ich wypadku wszystkie metody są bardzo ważne - 10 (w skali 0-10).
Jako najważniejsze cechy trenera wypunktowano (we wszystkich badanych grupach): wiedzę praktyczną, doświadczenie, komunikatywność. W dalszej kolejności: praca - kontakt z grupą, kreatywność i poczucie humoru.

Kompetencje trenerskie na bazie standardów wiedzy i umiejętności

1. Ocena tradycyjna a ocena na bazie kompetencji.
Tradycyjnie próbowano określać prawdopodobieństwo wysokiego poziomu fachowości przy realizacji powierzonych zadań w oparciu o świadectwa i dyplomy zdobyte w różnego rodzaju szkołach. Koncepcja kompetencji kładzie nacisk na ideę, że doświadczenie zawodowe jest jedynym sposobem zdobycia praktycznych umiejętności i zastosowania uzyskanej wiedzy w sposób efektywny. Kompetencje można rozumieć jako zbiory zachowań, które pewne osoby opanowują lepiej niż inne, co sprawia, że w określonej sytuacji działają one sprawniej.
Bilans kompetencji pozwala na ocenę fachowości, która została uzyskana zarówno w wyniku doświadczenia jak i poprzez uczestniczenie w kształceniu uwieńczonym dyplomem. Podejście to jest również przydatne w dziedzinach specyficznych i nietypowych (na przykład potrzebne są jednocześnie kompetencje w dziedzinie zarządzania i stosunków międzyludzkich, zdolności do pracy zespołowej, rozwiązywania konfliktów, zachowania zimnej krwi w sytuacjach stresowych itp.), w których wymagania są precyzyjne i bardzo wysokie, a możliwości kształcenia formalnego niewielkie. Wydaje się więc, że ocena na bazie kompetencji może stać się adekwatnym narzędziem porównywania poziomu jakości pracy osób wchodzących w skład tak zróżnicowanej grupy zawodowej jaką stanowią w Polsce trenerzy zarządzania.

2. Ocena kompetencji w oparciu o standardy - Międzynarodowy Certyfikat Trenera Zarządzania.

W proponowanym modelu oceny definiuje się kompetencje jako zdolność osiągania rezultatów zgodnych z uznawanymi i określonymi standardami; jako wykazanie się zastosowaniem wiedzy w sposób umiejętny.
Międzynarodowy Certyfikat Trenera Zarządzania stanowi kwalifikację zawodową składającą się z sześciu osobnych modułów. Każdy z modułów zawiera określone standardy właściwe dla danej grupy działań kompetentnego trenera. Standardy te dotyczą umiejętności i wiedzy. Wymagają one materiału dowodowego wskazującego na faktyczne wykazywanie się posiadaniem danej umiejętności i stosowanie określonej wiedzy w praktyce.
W skład sześciu modułów wchodzą:
· Rozwój Osobisty i Zawodowy
· Kontakt z Klientem
· Identyfikacja i Analiza Potrzeb Treningowych
· Projektowanie Treningu
· Przeprowadzanie Treningu
· Ocena Treningu


Składające się na Certyfikat moduły i standardy zostały opracowane przez Uniwersytet Thames Valley z Londynu na podstawie brytyjskich standardów zawodowych uznawanych przez osoby pracujące w sektorze Rozwoju Zasobów Ludzkich. Standardy zostały szeroko omówione z praktykami tego sektora w Polsce i zmodyfikowane we współpracy z członkami Stowarzyszenia Konsultantów i Trenerów Zarządzania Matrik tak, aby jak najlepiej przystawały do sytuacji występującej w naszym kraju.
W celu zdobycia kwalifikacji Trenera Zarządzania, wymagane jest, aby Kandydat przygotował portfolio materiału dowodowego wykazujące jego kompetencje we wszystkich standardach dla wszystkich sześciu modułów. Dokumentacja może obejmować m.in.:
obserwacje superwizorów; nagrania audio i video prowadzonych treningów; referencje; raporty; archiwa korespondencji; przykłady projektów, notatek trenerskich, materiałów szkoleniowych; zadania i projekty tworzone w czasie procesu certyfikacji i in.
Ocena portfolio jest dwustopniowa: przez certyfikowanego Asesora oraz przez konsultanta brytyjskiego z uprawnieniami Weryfikatora CIPD (Chartered Institute for Personnel and Development). W procesie budowania portfolio Kandydatowi towarzyszy certyfikowany Doradca, którego rola polega na doradztwie w zakresie kompletności i jakości zebranych materiałów dowodowych oraz wsparciu w zakresie potrzeb rozwojowych Kandydata.

Ciągły Rozwój Zawodowy

"Rozwój Osobisty i Zawodowy" stanowi moduł, który jest umiejscowiony niejako w "centrum" modułów kompetencji. Jeżeli rolą trenera zarządzania jest wspieranie rozwoju zawodowego menedżerów i innych osób, których działania wpływają na sposób zarządzania organizacjami, to w sposób logiczny wynika, że jego nieustanne doskonalenie się nie jest tylko przejawem dobrej woli, ale zawodowym obowiązkiem.
Poniżej przedstawiamy zestaw standardów w zakresie Rozwoju Osobistego i Zawodowego oraz Arkusz Analizy Osobistej jako przypomnienie fragmentu prac warsztatowych w czasie panelu.

Arkusz Analizy Osobistej

Kandydat........................................................ Moduł...................................................
Dla każdego standardu w module oceń siebie jako:
A - Już kompetentny, mam na to dowody.
B - Jestem już kompetentny, ale trudno mi będzie przedstawić dowody.
C - Konieczny dalszy rozwój dla osiągnięcia odpowiedniego poziomu kompetencji.



Stow. Konsultantów i Trenerów Zarządzania MATRIK
Małgorzata Wójcik, Janusz Grząsko, Danuta Mirek